国内包月惯性思维制约了国内公有云的发展

2015-11-23 09:50:25在看到企业用户对于公有云计算平台积极接纳的同时，我们也发现国内公有云供应商在如何提供合理云服务上仍然有明显的IDC时代惯性思维，这其中“包月计费”就是最为明显的例证之一。由于付费模式是用户使用公有云资源最有力的指挥棒，IDC和虚拟主机时代的惯性计费方式会深刻影响到用户使用云资源的方式，乃至系统的架构设计。

随着过去两年云计算热的扩散，国内公有云平台(本文提到的公有云都特指公有IaaS云)得到了长足的发展，企业用户对公有云的接受度也在稳步提升。由于公有云提供的服务种类丰富、成本合理并大大降低用户的运维成本，很多企业已经把部分生产系统迁移到公有云上，而新创企业基本都会优先选择公有云作为自己的基础设施。

在看到企业用户对于公有云计算平台积极接纳的同时，我们也发现国内公有云供应商在如何提供合理云服务上仍然有明显的IDC时代惯性思维，这其中“包月计费”就是最为明显的例证之一。由于付费模式是用户使用公有云资源最有力的指挥棒，IDC和虚拟主机时代的惯性计费方式会深刻影响到用户使用云资源的方式，乃至系统的架构设计。

IDC时代的计费模式

由于数据中心建设周期长、前期成本高，绝大部分企业都是向专业的供应商租用IT基础设施，包括机器、网络带宽、存储磁盘，乃至数据中心的空间等。在传统的IDC时代，基础设施租用计费模式一般都有如下几个较明显的问题：

由于这些问题，IDC的支出对于很多企业(尤其是中小企业)是一个很大的负担，而且使用还非常不灵活。尽管IDC供应商在过去很长时间一直在不断努力改进整个计费模式，但是受制于IDC建设成本和资源交付能力的限制，并未彻底解决以上这些问题。

按需付费应是公有云的核心特征

随着公有云的出现，一种全新的IT基础设施供应商来了。其提供的IT基础设施核心计费模式为“按需付费”。这种“按需付费”模式和云基础设施强调的“弹性伸缩”紧密相关并相互促进，尤其在计算资源(如虚机)上表现得最为明显。具体如下：

目前，公有云在存储和网络资源的收费基本都已经完成从“包月计费”向“按需付费”的过渡(除掉因为国内电信运营商垄断造成的网络以带宽而不是流量计费为主外)。但是在计算资源计费模式上，包月惯性思维还表现得非常明显，部分重要公有云供应商只提供“包月计费”计算资源或者不平等对待“包月计费”和“按需付费”这两种计算资源。目前，这种惯性思维带来的计费模式已经明显影响到了国内公有云进一步发展。展开来说，其包括如下几个方面：

由于“包月计费”的广泛存在，当用户上云后会本能选择适配这种计费模式的技术架构。云应用中水平伸缩、状态无关化等一系列非常好的设计理念都因为和“包月计费”不匹配而未被足够重视。这样，云带来的负载弹性和成本弹性优势被大打折扣。

由于“包月计费”的广泛存在，用户在购买一台虚机后就只能使用该台虚机部署服务，释放掉就意味着费用损失。这给系统做容错处理带来非常多的不便。现在，无论云供应商如何努力也无法做到虚机的100%可靠(虚机的无缝热迁移仍然还是一个未解决的问题)。那如果当前虚机自身或者其上的应用出现问题，要修复该台虚机只能够暂时把其从生产系统拿下，做离线处理后重新加入服务。在这期间无论短时间启动替代实例，或者永久使用新实例代替当前实例都意味着包月费用的损失。

由于“包月计费”的广泛存在，用户在购买资源时仍然经常要面对传统IDC时同样的“艰难的决定”。例如，怎样在不同区域购买不同数量包月资源来平衡可能会出现的不同区域流量变化?在出现流量快速增长时候是购买“包月资源”还是“按需计费资源”呢?因为很多时候无法遇见这是短时间的流量增长，还是会成为新的常态。这些本来期待公有云解决的问题又重新回到用户这边，影响了用户对于公有云接受度。

总结来说，“按需付费“”是和公有云“弹性伸缩”全新资源交付方式相匹配的计费模式。现有包月惯性思维导致计费模式和云上资源弹性交付模式的不匹配，从而影响到用户使用资源的方式，限制了公有云“弹性伸缩”这一巨大优势的发挥。

说说“关机收费”这个事情

如果说“包月计费”还是惯性思维在起作用，那“关机收费”可能算是这种惯性思维的一个副产品。简单来说，“关机收费”是指你购买的机器，该机器临时关机后仍然被云供应商按照正常开机模式进行收费。这个模式无论从合理性还是方便用户使用上都是值得商榷的。

从合理性角度看。当机器关机后，该虚机并没有消耗云供应商的CPU和Memory资源，这些资源理论上是会被云供应商调度给其他用户使用，所以仍然按照正常开机价格计费显然有失公平。一个合理的收费方式是“关机”实例仅收实例上数据的存储费用，而不是完整的实例费用。

从方便性角度看。用户把实例处于临时甚至长期关机状态是非常常见的场景。其中，临时关机最常见的场景为开发测试环境中的实例。这种实例都建议下班后关机，如果按照“关机收费”模式计费，该最佳实践就根本没有意义。开发测试人员每天上班后都得重新启动虚机，并在下班前释放虚机。而虚机中任何状态变更(无论是否是临时的)都只能通过镜像方式保存。另外，长期关机最常见的场景就是“灾备系统”。在做灾备设计时候，一种最常见的方式就是在备份系统保留一定数量已经部署就绪但长期关机系统，一旦监控系统发现生产系统出现问题，能够快速启动并承接生产系统流量。如果按照“关机收费”模式计费，这种模式的成本将非常昂贵，也就失去价值。

我们需要的是公有云还是更好的IDC?

过去十年是IT基础设施从传统IDC模式向云计算模式的迁移过程，而且这个迁移过程还会持续非常长的一段时间。所以，原来的包月惯性思维在公有云平台上继续延续是一个比较自然的过程。当然，“包月计费”模式的另外一个常见的解释就是供应商希望以此更好地增加用户黏度，保证云供应商的持续收益。如果是这样，这种增加用户黏度的方式其实是以牺牲用户体验为代价的，并会限制公有云在很多场合的深入使用(本文前面的很多例子已经阐述这一观点)，并不是一个好的选择。所以，我们期待公有云供应商都能仔细思考如下这个问题：

你希望提供的是公有云服务还是一个更好的IDC服务?尽管在短期看这两者都可能帮助你从传统IDC那边吸引足够多的用户。

首先，我们必须承认包月方式有其存在的合理性和必要性。对于开发者、站长等这类用户，这么计费方式非常合适，是种双赢的模式。对于部分产品，比如域名和SSL证书产品，包月模式也是最合适的。国外的Godaddy/DigitalOcean等服务商也都是采用包月为主的计费模式。

但是，当公有云开始深入企业级市场后，“按需付费”模式至少应该和“包月模式”平齐平座。否则，用户只能被动选择“包月计费”资源，而云供应商则会在“更好IDC”的路上越走越重，离公有云的目标越来越远。国外的主流公有云服务商AWS、Azure、Google，他们共同特点是都只有“按量付费”，但是他们会通过“预留实例”、“阶梯降价”等方式实现“包月模式”的目标，这点值得国内厂商借鉴。

华为nfv是什么意思

NFV这个技术之前我一直认为是运用在运营商的通讯网络里面使用的（参考了张卫峰写的那本书），后来发现在公有云里面也可以利用NFV的技术理念，与SDN进行融合使用，那么对于给华为、思科意味着什么？首先一点芯片层面上其他大芯片厂商（博通等等）不可能单独做一块芯片来支持OpenFlow协议，只能在原有ASIC芯片上做一些优化，华为和思科都有自己的芯片，可以自主整合，华为开发了ENP芯片用于可编程，推出了敏捷网络架构，思科推出了ACI架构，芯片层面算是平手吧，这一点比其他厂商占据优势，其次，就NFV和SDN技术本身而言，并不像网络炒作的那样可以完全颠覆传统网络，这两种技术的理念非常的好，适合在很多特定环境下，并不是所有环境下面，最后就整体交换机市场而言，思科还是当之为愧的老大，船大难掉头，这也是思科在刚开始否定SDN的原因，华为在交换机市场份额较小，敢于创新，颠覆传统架构，这也成为了很多初创厂商成立的原因，在此重申一下SDN和NFV非常适合特定环境下，例如云计算等，但不是万能的，目前技术、芯片综合因素也制约着发展。SDN和NFV对华为、思科的影响，更多的是华为和其他厂商、初创公司去瓜分思科交换机市场

浅谈餐饮管理企业人力资源管理的策略分析

我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT 分析

摘要:结合中小餐饮企业人力资源管理的特点,对我国中小餐饮企业人力资源管理的现状进行了SWOT 分析,并针对存在的问题提出了相应的对策,以期为我国中小 餐饮企业人力资源管理体系的与时俱进和完善提供理论支撑。

关键词:中小餐饮企业;人力资源管理;现状;对策

前言 我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的形势:挑战与发展并存,风险与机遇同在。 为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施,适应日益激烈的国内、国际市场竞争,最终实现“又好又快”的发展,对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧迫性。

1 我国中小餐饮企业人力资源管理的特点

依据国家对中小企业的定义,我国中小餐饮企业是指职工人数在800 人以下,或销售额在1.5 亿元以下的企业。 中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点,其人力资源管理也体现出自身的特点: (1)管理过程独立性。 中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制,国有企业相对较少,产权明晰是所有中小餐饮企业的显著特征。 相对于大企业而言,其人力资源管理在整个计划、组织、决策、协调、控制的过程中很少受到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性 (2)用人机制灵活性。 中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。 其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。 最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性,从而体现员工的个人价值。 (3)人才引进适用性。 我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年,他们不仅把人才当作财富同时也看到人才的成本,作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是 “不买最贵的,只买最对的”。 中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备,或者完全自己培养自己使用,只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才,选择与企业发展最匹配的人才。 这种人才可以称为企业的适用型的人才。 适用型人才与企业之间能够形成“并驾齐驱”的效果:一方面,中小型餐饮企业能够满足适用型人才其追求工作的动机,充分挖掘其潜力;另一方面适用型人才能够认同企业的文化,充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。 (4)人员流动多变性。 中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大,人员流动相对频繁,人才流失的概率相对较高。 其多变性主要表现为: 首先,对于刚毕业的大学生而言,选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验,一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。 其次,对于关键岗位的管理人员(如各部门经理和店长)和专业技术人员(如厨师、会计等)而言,超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动从而使企业蒙受损失,增加人员重置成本。

2 我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT 分析

2.1 我国中小餐饮企业人力资源管理的优势(S)

我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为: (1)市场反应灵敏。 我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。 (2)策略灵活机动。 用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的 特点也是其优势最重要的体现。 (3)沟通方便快捷。 由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中达到了 “扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。

2.2 我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势(W)

(1)管理观念落后。 第一,以“事”为中心。 我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等,很少涉及高层战略决策。 第二,秉承“招聘——工作——工资”的惯性思维。 这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。 只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。 第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。 中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用,只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。 在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。 (2)行业制度不完善。 伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现,我国中小 餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:人员招聘选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等,致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。 据权威部门调查发现,各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中表现尤为突出。 (3)资金投入不足。 我国中小餐饮企业由于自身发展的资金不足从而导致人力资源管理存在着投入不足的状况:一方面表现为人力资源岗位的投入不足。 为了节约人力资源成本企业人力资源管理人员身兼数职,即使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。 另一方面表现为对员工继续成长的投入不足。 一些中小餐饮企业培训经费采用定额制度,在投入有限的情况下大多培训收效甚微。 同时也存在着企业只对基层员工投入资金进行培训,而对中高层管理人员的成长投入不足的现状。 (4)激励机制不完善。 我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先,缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制,事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠,难以凝聚各方面的智慧。 其次,激励手段单一。 多倾向于物质方面的奖惩,而忽视了精神方面的奖励。 对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。 由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。 (5)企业文化缺失。 企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。 我国中小餐饮企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。 企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因素之一。

2.3 我国中小餐饮企业人力资源管理的机会(O)

(1)知识经济的机会。 21 世纪,人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。 我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。 (2)经济全球化的机会。 经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。 在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。 当前经济形势下,经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。

2.4 我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁(T)

(1)全球一体化。 随着中国改革开放的逐步深入,全球一体化的进程逐步加快,大量外资和国外餐饮企业进入中国市场,使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑战。 我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低,既有技术又懂管理的复合型人才更是紧缺。 因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化的竞争应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。 (2)价值观多元化。 伴随着我国经济的高速发展,中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐步提高,与此同时其价值观也日趋多元化。 “80 后”已经成为企业人力资源的重要组成部分,作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的体现,如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性,挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。 (3)《劳动合同法》。 2008 年国家颁布了《劳动合同法》,其目的是进一步保护劳动者的权益,规范企业的用工行为。 《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑战。 我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部

3 提升我国中小餐饮企业人力资源管理水平的对策

3.1 观念层面

我国中小餐饮企业要确立战略人力资源指导思想,在人力资源管理观念上实现五个转变:(1)权力观由领导型转为管理服务型。 (2)竞争观由对立型转变为合作型。 (3)人才观由实用型转变为发展型。 (4)学习观由应急型转变为终身型。 (5)创新观由阶段型转变为持续型。

3.2 制度层面

一是企业外部制度:企业遵循政府人力资源管理相关政策法规,贯彻落实各项社会保障制度,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。 二是企业内部制度:着力推进人事制度改革,加大人力资本投入,建立公平的招聘制度、人才选拔制度和科学的酬薪制度、评估制度等。

3.3 投入和培训层面

针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。 一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。 另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。 据权威部门调查发现:我国中小餐饮企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。 因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。 在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。 内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式。

3.4 激励层面

我国中小餐饮企业可采用长期激励和短期激励相结合的方式以提高员工的积极性、主动性和创造性。 长期激励方面:制定科学的具有激励性和可操作性薪酬体系。 将平时津贴和年终奖励相结合;将酬薪的浮动与企业的发展相结合;将骨干人才的职业规划和企业规划相结合。 重点奖励创新意识强、对企业发展做出突出贡献的员工。 短期激励方面:对于阶段性表现突出的员工进行物质激励(如额外奖金等)和精神激励(如荣誉称号、书面和大会表扬等),同时也可实行个性化和人性化的激励(如带薪休假。

3.5 文化层面

我国的餐饮文化源远流长,我国中小餐饮企业应该在继承传统文化的基础上不断的创新形成自己独特的企业文化。 先进的企业文化是企业成功的保证和标志,企业文化能够提升企业员工的向心力、凝聚力、战斗力;能够增强员工的安全感、荣誉感和责任感,能促使员工以饱满的热情、端正的态度、主人翁的精神全心全意的投入工作。 真正使企业文化成为无形的纽带,锻造企业之魂,引导员工自发的将个人利益和企业利益紧密联系在一起,齐心协力地为实现企业目标而努力。

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物联网究竟会给人类社会带来哪些变化呢

首先，就是对企业数字化转型重大影响。 随着越来越多的企业扩大和深化数字化转型，物联网将越来越占据中心地位，进而实现ot和it的融合，助力劳动力移动化和数字化的发展。 通过更经济的“连接”传感器、嵌入式智能与操控、速度更快覆盖更广的通信网络、云基础架构以及高级数据分析能力将助力实现这一波数字化转型的浪潮。 其次，物联网将激发创新、颠覆商业模式，并促进企业、政府和新兴经济体经济的快速增长。 如同工业革命、互联网的诞生以及移动化革命，物联网将推动社会的进步、创新与繁荣。 商业和城市都将提供由物联网支持的新型服务，新的商业模式将会出现。 新兴经济体将会从中获得大好机会，可以迅速利用物联网，摆脱传统基础设施的制约，从而从根本上实现跨越式发展。 事实上，根据麦肯锡的预测，发展中国国家对对物联网解决方案的需求将占全球40%。 然后，物联网解决方案将被用于解决重大的社会环境问题。 物联网将有助于各国及其经济应对全球面临的巨大挑战，包括全球变暖、水资源短缺和环境污染。 调查受访者认为，物联网对整个社会的最大益处是提高资源利用率，并且利用相关技术来加速和优化现有的解决方案。 再有，物联网还可以将之前尚未开发的数据转化为市场洞察力，帮助企业提高客户体验水平：在思考物联网的价值定位时，大多数企业都认为提高效率和节约成本是其主要优势。 然而，实现数据访问（包括以前尚未开发的数据），并把它转化为具备可操作性的市场洞察力，将帮助企业更好地实现客户服务转型，为企业建立品牌与服务的忠诚度和满意度带来新机遇。 最后，物联网能够推动可交互操作的开放式混合计算方法的发展，并促进行业和政府在构建解决网络安全问题的全球架构方面进行合作。 虽然基于云计算的物联网解决方案将越来越受欢迎，但是任何单个计算架构都不能够垄断信息传递。 相反，作为私有云或公有云产品的一部分，无论是在企业外部还是内部，物联网都会实现跨系统蓬勃发展。 在多种计算环境中建成物联网将帮助终端用户以最适合自身安全需求和关键性任务需求的方式使用物联网解决方案，同时使那些仍使用传统技术基础设施的企业以合理可控的方式实现转型。 由此可见，随着物联网带来的数字化变革，其引发的各类效应也日益深化，并推进整个物联网产业快速向前发展，未来则更会导致各行业里it基础设施发生根本性变化。